PDCAを回す企業と、止まる企業の違い
採用広報は、「始めること」より「改善し続けること」のほうが圧倒的に難しい領域です。活動が途中で止まってしまう企業には、分かりやすい共通点があります。
- 数字だけを見て、一喜一憂して終わる
- 振り返りが単なる個人の「感想会」になる
- 結果を受けて、誰がどう改善するのか担当が曖昧である
逆に、発信を継続して成果を伸ばし続ける企業は、「仮説」と「改善」のサイクルを淡々と回し続けています。
改善会議は「月1回」でもいい
おすすめなのは、採用広報の振り返りプロセスを定例化することです。大がかりな準備は必要なく、頻度としては「月1回・30〜60分程度」でも十分に機能します。
見るべきポイントは、大きく分けて次の3つに絞り込みましょう。
- Step 1. 数字を見る
- どのコンテンツが見られたか、どこで読者が離脱したか、応募への導線は機能しているかを確認します。
- Step 2. 定性を見る
- 面接で候補者の口から出たリアルな言葉や、SNS上のポジティブな反応、社員からの変化の声に耳を傾けます。
- Step 3. 仮説を立てる
- 単に数字を確認するだけでなく、「なぜこの結果になったのか」を考えることが最も重要です。
たとえば、次のように事実から仮説を立て、次の改善につなげていきます。
-
制度に関する記事は読まれているが応募につながらない
改善案 制度内容は伝わったが、実際の生活イメージが湧いていないのかも。次は「とある1日のスケジュール記事」を書こう。 -
SNSは伸びているが、採用サイトへの遷移が弱い
改善案 SNSの投稿内で完結してしまっているのかも。リンクの添え方を工夫しよう。
「犯人探し」をしない
ここで一番大切なのは、思ったような成果が出なかったときに“犯人探し（書いた人の評価や、成果が出ないことへの追及）”を絶対にしないことです。
採用広報は、一発で100点満点の正解が見つかる世界ではありません。仮説をもとに小さく試し、検証し、改善し続けることそのものに価値があります。だからこそ、改善会議は「結果を評価・査定する場」ではなく、チーム全員で次に向けたヒントを得るための「学習の場」にする必要があります。
