「メンタルモデル」は変えられるのか——制御焦点理論から適材適所の打ち手を考える

モチベーションの「質の違い」の重要性

　前回（第5回「『モチベーション』をどう考えればよいか」）では、モチベーションの持ち方に質的な違いがあること、そしてその違いが行動やパフォーマンス、ケアの方法に影響することをヒギンズの制御焦点理論（regulatory focus theory）^[1]の観点から確認しました。

　少しおさらいをすると、制御焦点理論の制御（regulatory）とは自身が自身を律することを意味し、焦点（focus）とは（2つの異なる）性質のどちらに準拠するか、ということを表します。つまり、人々が目標を追求する際に「どのように自身を律して行うか」という包括的な説明だと思っていただければ、とりあえずよいと思います。

　この2つの制御焦点を、職場で仕事をするビジネスパーソンの文脈で私なりに整理すると以下になります。

　これらは優劣ではなく、その個人がどちらを強く持っているかという観点で見ますが、たとえば個人の職務フィットに影響する可能性を考えることができます。

　概して、研究開発や創作のような職務は促進焦点的な傾向と親和性が高く、事務処理や運用管理のような職務は予防焦点的な傾向と相性が良いと思います。

　またチームではどうか、事業フェーズで必要とされるのはどちらか、といった考察を行うことができます。

　もちろん、私たちの仕事には全体としては両方が必要なことがほとんどだと思います。ただ、職種の性質や置かれた状況によってはどちらかがより重要となることもあります。そのときに個人の制御焦点がフィットしている場合とフィットしていない場合では、パフォーマンスやメンタルヘルスに違いが出てくることは想像に難くないでしょう。特に難局を切り抜けられるかどうかといった切迫した状況においては、非常に大きなファクターになり得ます。