働く人の活躍を支えるテクノロジー「WorkTech」に関する研究機関「ビズリーチ WorkTech研究所」の所長を務める友部博教が、ピープルアナリティクスについてゼロから解説する本連載。前回は「入口」となる採用のKPI、前々回は「出口」となる退職のKPIについてお話ししました。次に焦点を当てるのは、「在籍している社員が活躍し続けられる職場をどう計測するか」についてです。企業が持続的に成長するためには、人や組織の課題をデータドリブンに解決する必要があります。その軸となるのが、「エンゲージメント」と「パフォーマンス」です。今回は「エンゲージメント」に焦点を当て、KPIをどう設計し、どう読み解き、どう利用するか、について整理します。
そもそもエンゲージメントとは何か
社員や組織の状態について話すとき、「エンゲージメント」という言葉がこの数年でよく使われるようになりました。ISO30414や人的資本の情報開示の文脈でもエンゲージメントは言及されており、投資家からも注目されています。しかし、人事がエンゲージメントという言葉を、それが何を指しているのかが曖昧なまま使用するシーンが多く見受けられます。
エンゲージメントは「深い関係性」という意味です。人事領域では「ワークエンゲージメント」と「エンプロイーエンゲージメント」の2種類があります。この2つは、何に着目するかで大きな違いがあります。
- ワークエンゲージメント：「個人と仕事」の関係性
- エンプロイーエンゲージメント：「個人と組織」の関係性
ワークエンゲージメントは学術研究から生まれた概念で、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、 「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の3つがそろった状態として定義されています。
一方で、エンプロイーエンゲージメントはビジネス領域でよく利用される言葉で、社員が組織に対して持つ愛着や、帰属意識、ミッション・ビジョンへの共感を含む概念です。離職や顧客体験（CX）との関係性が強いともいわれています。
たとえば、ソフトウェアエンジニアが「コードを書くときは夢中だけど、会社の将来性が不安……」と感じているときは、ワークエンゲージメントは高いがエンプロイーエンゲージメントが低い状態。一方で、経理のメンバーが「会社の理念は好きだけど、ルーチンワークばかりでつまらない」と言うなら、エンプロイーエンゲージメントが高くワークエンゲージメントが低い状態、といえるでしょう。
このように、対象とする関係性が仕事か会社かの違いがあり、視点がずれると実施する施策もズレてしまうため、注意が必要です。
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友部 博教（トモベ ヒロノリ）
東京大学大学院で博士号を取得後、東大、名古屋大、産総研などでコンピューターサイエンスの学術研究に取り組む。2011年、DeNAに入社し、アプリゲーム分析およびマーケティング分析などの部署を統括、その後ピープルアナリティクス施策を担当。メルカリの人事を経て、ビズリーチに入社。現在はビズリーチ WorkTech研究所 ...
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