コロナ禍と人的資本経営――環境と視点の大きな変化（2022～2025）
——2022年に芹澤さんが代表取締役CEOに就任された時期は、コロナ禍を経て社会が大きく変容したタイミングでした。
そうですね。コロナ禍は、クラウドに対する認識を「便利なツール」から「なくてはならないインフラ」へと一変させました。出社が制限され、会社に行かなければハンコが押せない、書類が確認できないといった状況が続き、DXの流れが一気に加速しました。だからこそ、私たちは「出社しなくても入退社手続きなどの労務業務をすべて完結できる」という価値を、より明確に打ち出していったんです。
——それと同時に、「人的資本経営」という言葉も急速に広まりました。
2022年頃から、「人と組織への投資」を情報開示するよう求める国の方針が明確になりました。これまでの労務のオペレーションに加えて、「人と組織にどう投資していくか」という人的資本経営の視点が求められるようになったんです。
ただ、現場の実態は非常に過酷です。これまでのルーチン業務（100）が減らないまま、人的資本への対応（20）が上乗せされ、結果として「120」の負荷がかかっている。
実は、セールスやマーケティングの領域に比べると、日本のHR領域のデータ活用は10年は遅れていると感じます。営業の世界では2015年頃にはすでに、データをもとに次のアクションを決めることが当たり前でした。一方、HRはようやく今、その入り口に立ったところです。日々のオペレーションを自動化し、そこで生まれた時間を“人的資本経営に向き合う時間”へシフトさせていく。そのサイクルをどうつくるかが、これからの人事の大きなテーマだと思います。
——そうした中で、2025年を前に、多くの企業がクラウド移行の必要性を本格的に意識しはじめた時期でもありますね。
はい。「2025年の崖」と呼ばれる既存システムの老朽化問題が現実味を帯び、これまでオンプレミスを使い続けてきた企業も、ようやくクラウド移行を真剣に考えはじめました。
それまでSmartHRは、「機能が足りない」といわれてきましたが、2025年に「給与計算」「勤怠管理」をリリースしたことで、ようやく「クラウドでも人事労務を本格的に運用できる」という潮目が生まれました。もちろん、まだ機能面では発展途上です。最終的にはシステムを一本化し、すべての労務データをSmartHRに蓄積できる状態を目指しています。
——クラウド化が進む中で、SmartHRとしてはどんな技術革新を見据えているのでしょうか。
たとえば、従来のシステムでは数千人分の給与計算に数時間を要し、担当者が深夜まで残業して「計算が終わるのを待つ」ことが珍しくありませんでした。しかし、クラウドならではの「分散コンピューティング（並列処理）」を活用すれば、この数時間を数分に短縮できる。この“待ち時間の解消”にも向き合っていきたいと考えています。
