10年3段階の改革を「イノベーションの波」として読む
2017年の働き方改革、2022年の人的資本経営、2027年の労基法大改正。筆者はこの10年を、3段階の構造的な改革として整理してきました。ドラッカーのイノベーション論で読み直すと、これは「イノベーションの波」——社会の認識が段階的に変化し、それに対応する制度が順次形成される過程——として捉えることができます。
第1波（2017年）は「量の是正」でした。残業上限規制、有給取得義務化、同一労働同一賃金——これらは「守るべき最低基準」の引き上げであり、イノベーションの機会としては限定的でした。しかしこの波で「残業を減らした時間で何をするか」という問いを立てた企業は、すでにここで先行していました。
第2波（2022年）は「質への転換」でした。人的資本開示の義務化により、企業は初めて「なぜ・どう考えるか」を外部に示すことを求められました。この波で「法令に対応した」企業と「法令を使った」企業の差が鮮明になりました。人的資本開示を形式的な数字の開示で終わらせた企業と、自社の人材戦略の言語化の機会として活用した企業。後者がドラッカー的な意味でイノベーションを実現した企業です。
そして第3波（2027年）は「雇用モデルの解体と再構築」です。この波はAI政策との融合によって、過去2回とは質的に異なるインパクトを持ちます。労基法大改正とAI政策と人的資本経営の拡充が同時に動いている——筆者はこれを「同時多発的な改革」と呼んでいますが、この3つが同じ方向を指しているという構造を読み取れるかどうかが、第3波での分岐点です。
戦略的に対応する企業としない企業の差は、決定的に拡大します。第1波で先行した企業は第2波への備えができていた。第2波で先行した企業は第3波の方向性をすでに読めています。第3波は過去2回を超えるインパクトを持つ以上、ここでの差は取り返しのつかないものになる可能性があります。
おわりに——人材戦略と世界観の創造からその実施へ
ドラッカーが半世紀以上前に描いた知識社会の到来は、AIの登場によって予想以上に急速に現実化しています。そしてその現実化に対応する制度変動が、労基法大改正・AI政策・人的資本経営の同時進行という形で、いま目の前に来ています。
この変動を「コンプライアンスの負担」として処理する組織と、「イノベーションの最も確実な機会」として活用する組織の間に、5年後、取り返しのつかない差が開きます。ではどう動くのか。
まず、雇用政策と社会変動の理解です。労基法改正・AI政策・人的資本経営の3つの潮流を構造的に把握し、自社と関連しそうな論点を整理する。
次に、経営戦略を参照した世界観の確立。自社の経営戦略・事業戦略と照らし合わせ「今後の自社にとって何が重要か」を言語化する。制度の前に原則を定める。
そしてその世界観に基づいて、ロードマップをつくる。政策の流れや今後2年の法改正対応と自社施策を1本の計画に統合する。社内コンセンサスを形成する。法令政策の方向性を下地にして経営層・現場と議論し、合意を形成する。そのうえで、世界観を戦略的に実施する。個別の法令・政策やAIなどのツールを世界観の実現手段として位置付け、継続的に展開する。
法令は守るものではなく使う道具です。そしてその道具を使いこなすためには、「自社はAIがある世界でどう働き、どう成長するのか」という世界観が必要です。世界観とは、ドラッカーの言葉でいえば「自分たちの仕事は何かを定義し続ける力」のことです。政策の方向性を待ってから動くのではなく、政策とともに自社の未来を設計していく。それが「世界観を持った対応」であり、ドラッカーが論じたイノベーションの本質——「変化を分析し、機会を体系的に追求すること」の、今この瞬間における実践であるのだと思います。
