2種類のコーチングスタイル――個人コーチングとシステムコーチング

コーチングスタイルには2種類ある

　マネージャーとメンバーが1対1で定期的にコミュニケーションをする「1on1」という概念がビジネスの場で広がっています。私が所属するSansanでもマネージャーの多くが実施しています。

　コーチングというと、まずはこのような1対1のスタイルが思い浮かぶと思いますが、実はコーチングスタイルとしては1対1で行う個人向けのほかに、1対Nで行うチーム向け（システムコーチング^[1]など）の2種類があります。

　コーチングは本連載第1回で紹介した次図における内面の部分を主に扱います。

個人コーチングの概要と進め方、事例／具体例

　個人コーチングとは、話し手と聞き手が1対1で対話を進めるものです。話し手が主なテーマを設定し、聞き手は話し手がそのテーマについて考えを整理し、次の行動を主体的に決められるよう支援します。

　コーチングにおいて聞き手が担う役割は、主に次の3つです。

1. 話し手が安心感や自己肯定感を持てるよう受容し、話し手が次の行動へのエネルギーを蓄えるよう支援すること
2. 話し手の思考を整理し、課題を明確にすること
3. 話し手の課題に対して複数の選択肢を生み出し、次の行動を決められるよう支援すること

　これらの役割を担うために、聞き手は「受容・支援」「課題の明確化」「自己認識の向上」という3つの関わりをします。まずはこれらを具体例とともに説明します。

受容・支援

　まず受容・支援の関わりにおいては、「オウム返し」をします。これは営業スキルとしても有名なものですね。話し手の言葉を評価判断なくそのまま繰り返すことで、話し手に受容感を与えると共に話した内容の自覚を促します。話し手は話した内容を自覚していない場合があるため、次のようにオウム返しをするだけでもとても効果的です。

課題の明確化

　次に課題の明確化においては、主に「拡大質問」と呼ばれる回答の選択肢を与えない質問を多用します。拡大質問によって問いの抽象度を上げることで、話し手は、普段考えていない潜在的な領域へ思考や感情を巡らせることができます。話し手は、聞き手に伝えようと潜在意識を言葉にする結果、思考が整理されるようです。

自己認識の向上

　そして、自己認識の向上においては、「フィードバック」を行います。フィードバックでは、対話を通して聞き手が感じた話し手の印象や変化などを話し手に伝えます。そのためにも聞き手は、話し手の表情や動作、声のトーンの変化などを集中して観察し耳を傾けます。

　このフィードバックにより、話し手は鏡で映したように自分の状況や言葉を自覚でき、気づきが生まれます。

　これらの3つの関わりを繰り返すことで、話し手の思考が整理され課題が明確になります。

　そうしたら最後に、その課題に対してどんな行動ができるかを、聞き手も一緒になりアイデアを出し合います。アイデアを出す上で聞き手が意識するポイントは、（相手の状況にもよりますが）相手の想像を越えるような選択肢をあえて挑戦的に提示することです。なぜなら、1人で行動の選択肢を考えると、今までやったことがあるような安全な選択肢しか出ないことが多いためです。人は未知なる行動については恐怖が伴うため、聞き手があえて挑戦的な選択肢を提示することで、話し手にとって想像もしなかったような新たな手段が見つかり、大きく成長する機会になります。

　ここでの重要ポイントは、聞き手は選択肢を提示まではしますが、最終的には話し手に選択してもらうことです。このように手段を自分で選択するということが、本人の主体性を引き出すことにつながります。

　コーチングは一般的には複数回実施します。2回目以降の導入では、前回決めた行動に対してできたかどうかの確認と、そこからの気づきや学びを振り返り、さらなるテーマを設定し話し手の内省を促します。基本的なコーチングの関わりはこれらを繰り返します。

　実施頻度については、開始当初は時間は比較的短く、頻度を多くします。向き合うテーマや課題自体が不明確なことが多いためです。テーマや課題が定まり、自分で内省し振り返る習慣ができれば、頻度は徐々に減らしてもよいでしょう。具体的には、最初の3か月は隔週で30分から1時間程度、それ以降は月に1回、1年くらい経過したら後は相手のニーズに合わせて、という感じで進めるとよいと思います。