採用や組織活性化でテクノロジーやデータを活用する場合に妥協してはいけない2つのこと

自分で調べ、基準を作ることがテクノロジー・データ活用の必須事項

――改めて、御社の人材マネジメントにおいて、テクノロジーやデータの活用が成果を上げた点を教えてください。

尾日向　組織にオープンな環境を実現していく上で、データ活用が重要だったと思います。冒頭で申し上げたとおり、社員が公私ともに満たされている環境を作らなければ、真の意味で人材マネジメントは達成できません。どこにいても、何をしていても、同じ目線で仕事に参加できる環境を作るには、チャットツールを用いたオープンコミュニケーションは欠かせないものだったと感じています。

　評価においても、自分の目で見て感覚で判断するのではなく、データドリブンで適切な評価を進めていくことが重要です。公私の「私（プライベート）」を尊重するには、社員のライフスタイルにフィットした働き方が必要になりますし、非対面で働く中で適正な評価を行うのであれば、データを通して社員の働きぶりを可視化することは必須となります。

　データ蓄積を続ければ、社員と組織のマッチング度合いを判断する基準となり、スムーズな人事配置にもつながります。あらゆる面で、テクノロジーおよびデータ活用は必須であり、採用・組織・評価などの状況を客観視する点で役立つと感じています。

――今後、人材マネジメントやテクノロジー活用にどう取り組みたいですか。

尾日向　今後も方向性としては変わらず、新しい価値を「ヒトのちから」×「テクノロジーのちから」によって生み出していきたいと考えています。新体制で走り出したばかりなので、データはまだ蓄積途中であり、多様な価値観もぶつけている最中です。少しづつ新たな芽が伸びてきていますが、明確な成果が出るまで引き続き継続し、社員の可能性を引き出していきたいと思います。

　人材マネジメントにデータ活用を取り込むためには、出てきたスコアの解釈や受け止め方、その先の運用が重要だと思います。データドリブンといっても、必ずしも数値だけで全てを判断すべきではありません。自分たちの目で見て感じたことと、数値ではじき出したものを突き合わせ、チューニングを続けていく中で「自社ならではの判断基準」を明確化していくものだからです。

　あくまでも「自分たちの掲げた目的」が最重要であり、それに照らし合わせて、どのようにデータを活用していくかという視点で検証をしていきます。そして、テクノロジー活用に限らず、新たな取り組みを進める際には大前提として自分たちで相当調べてから進めること。専門的な人材を内部に抱え、コントローラブルな範疇で取り組むことが重要だと思っています。