労働基準法には、オフィスの外などで労働し、その時間の把握が困難な場合には所定労働時間だけ働いたものとみなすという条項があります。ポイントは労働時間の把握が困難かどうかです。困難とはいえない状況下で同条項を適用することはできず、時間外労働手当を支払う義務が会社にはあります。今回は、まさにこの点が裁判の争点になった事例をご紹介します。
1. 事件の概要
会社を退職した社員（以下「原告」）が、会社（以下「被告」）に対し、時間外労働手当などの支払いを求めた事案です。今回は、この事件における争点の中から、事業場外みなし労働時間の適用の判断について取り上げて解説します。
（1）被告の概要
被告は、企業向けの会計管理や人事管理のソフトウェア開発・販売・サポートなどを事業としている会社です。
（2）雇用契約の締結
原告と被告は、平成24年4月1日入社とする雇用契約を締結しました。
雇用契約は、就業規則により、始業は午前9時、終業は午後6時、休憩時間は正午から1時間、所定休日は年末年始（12月30日から翌年1月3日まで）、国民の祝日、土曜および日曜、その他会社が定める臨時休日とされています。
雇用契約の内容となる就業規則（賃金規程）において、月の賃金は毎月末締め当月25日払いとして、支給されることとなっていました。
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坂本 直紀（サカモト ナオキ）
人事コンサルタント、特定社会保険労務士、中小企業診断士、坂本直紀社会保険労務士代表社員。就業規則作成・改訂、賃金制度構築、メンタルヘルス・ハラスメント対策社内研修などを実施し、会社および社員の活力と安心のサポートを理念として、コンサルティングを行う。
ホームページに多数の人事労務管理に関する情報、規定例、書式等を掲載中。※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です
