人的資本経営では働きたくなる物語をデータに基づいて語れ——慶應大学院 岩本氏×SmartHR 佐野氏

人的資本経営とは「企業は人なり」を本当の意味で実践すること

——日本における人的資本経営の現状をどう捉えていますか。

岩本隆氏（以下、岩本）　「人的資本経営」という漢字にしたことでバズワード化していますが、実はまったく新しい言葉や概念ではありません。人的資本経営、つまり英語ではヒューマンキャピタルマネジメント（Human Capital Management：HCM）ですが、遡れば18世紀にアダム・スミスが土地や機械と同様に固定資本の1つとしてヒューマンキャピタルを挙げています。日本では松下幸之助氏が「企業は人なり」という言葉を残していますよね。ある意味、当たり前の概念なのです。

　松下幸之助氏がどういう意味で「企業は人なり」と言ったかというと、「すべての人間には才能があり、その才能をちゃんと引き出したうえで、活躍させて成長させることによって、企業は成長する」ということなんですね。ですが、ほとんどの企業では、単に「雇用を守る」という意味で「企業は人なり」という言葉を使っていて、「活躍」とか「成長」といったことまでは、あまり考えられていなかったのではないでしょうか。

　それでも仕事が降ってくる時代には、さほど問題はありませんでした。しかし、第4次産業革命といわれるいま、与えられた仕事をやるだけではなく、自らビジネスをつくっていける人材がいなければ、企業は成長できません。そこで人的資本経営がバズワード化したことをきっかけに、「企業は人なり」を本質的に追求していく重要性に気づいたというのが、日本企業の現状だと思います。

佐野稔文氏（以下、佐野）　情報開示の必要性に迫られているという背景もあると思いますが、開示義務化の動きに関してはどう捉えていらっしゃいますか。

岩本　グローバルではその流れも大きくあります。SmartHRさんもそうですが、GAFAM^[1]のようなソフトウェア企業の無形資産は財務諸表に載らないことから、投資家から「非財務情報を開示しろ」とプレッシャーがかかった。もう1つ、アメリカでは労働市場から「企業が人権を守っているのか開示しろ」というプレッシャーがかかっています。こうした流れを受け、「非財務情報の中でもとくに重要なのは人材だ」ということで、情報開示のための国際規格の開発が始まり、日本でも2020年から経済産業省で人的資本開示の議論が始まりました。

佐野　現状、日本では上場企業が主な対象というイメージがありますが、労働市場からのプレッシャーの側面から考えると、今後は非上場企業の人的資本開示も進んでいくと思っていてよいでしょうか。

岩本　そうですね。日本の金融機関でも、中小企業向けに、人的資本経営スコアで企業を評価して融資を行うサービスが始まっています。グローバルの流れを受け、日本でも2022年7月にSSBJ（サステナビリティ基準委員会）が設置されており、今後、開示基準はどんどん増えていくことが見込まれます。また、情報開示の議論が最も進んでいるヨーロッパでは、たとえば「男女間の賃金格差を過去4年分、開示しなければならない」といった法律もできていますから、今から準備しておくに越したことはないと思います。