人的資本経営・開示にまず必要なのは人事データの一元管理　そのうえできちんと指標設計を

1つの人事データベースに情報を収集する大きなメリット

——人的資本経営におけるSmartHR利用のメリットは何でしょうか。

　もともと労務管理業務を効率化するシステムとして始まったSmartHRには、各社それぞれが労務業務を進める中で、自然と従業員の労務に関する情報が集まってきます。実はそれがそのまま“人事データベース”になるんですね。この人事データベースが自然に出来上がることで、人的資本の情報開示に必要なデータを瞬時に取り出せるというのが、一番のメリットだと考えています。

　開示が義務付けられている「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」の情報をいざ出そうと思っても、管理職の人数、男性の人数と女性の人数、全従業員の給与データなど、さまざまなデータを収集して整備する必要があります。そうしたデータがすべてSmartHRに入っていることで、わざわざ情報開示のためにデータを集めるという作業が発生しません。

——データをすぐに取り出せるというのは、すごく強いですね。

　はい。1つのデータベースで完結しているからこその強みだと思います。よくある企業様の課題に、研修履歴といった育成に関するデータは育成担当のチームが持っている、採用に関するデータは採用担当のチームが持っている、といったようにデータがバラバラに管理されている状況があります。これでは、いざデータを統合して分析したくなっても、すぐには対応できません。

　従業員アンケートを取るときでも、回答のたびに、従業員自身で部署や役職を入力してもらっていると、正しい組織体制との整合性を取る作業が発生したり、経年でのデータ集計が非常に煩雑になったりします。人力できれいなデータを維持するのは相当大変なことなので、システムの力でそうした時間や労力を削減できるのは、大きなメリットなのではないでしょうか。

——たしかに。人的資本経営において人事データは情報開示のためではなく、経営戦略・人事戦略を推進するために活用するべきものであり、そのために常にきれいな状態にしておくことは重要ですよね。

　そうなんです。「年に1度、有価証券報告書に記載するためだけに人事データが必要だ」と捉えるのは、大きな間違い。目標を定め、それを達成するための指標を定めて、随時進捗を追いかけていく必要がありますから、常にデータ分析ができる状態でないといけません。経営陣から「データを出してくれ」と求められるたびに、データクレンジングの作業が発生していては、必然的に意思決定も遅くなります。

　それに、アンケートで浮き彫りになった課題に対する打ち手を考えるなど、社内のことをよく知っている人事の方だからこそできること、やるべきことはもっと他にあると思うんですよね。何か異変があったらそれをすぐにキャッチして対策を打つことのできる環境を整えておく必要もあります。“時すでに遅し”となってからでは、元も子もありません。

人的資本経営における人事データ活用のポイント

——人事データ活用について、SmartHRのユーザー様からはどんな声が上がっていますか。

　たとえば、これまで人事データの集計に4時間かかっていたところが、レポートを出すまでに15分ほどしかかからなくなったというお声をいただいています。SmartHRでレポートのフォーマットをつくってしまえば、その後はデータを同期するだけでいいので、2度目以降はレポートを出す手間が軽減されます。また、SmartHRのレポートを経営会議で毎回見るようにして、評価会議での甘辛調整に役立てたり、離職率が多い部署を割り出して従業員との1on1を増やしたりしているといった話を聞いています。

　もちろん、SmartHRを導入すれば終わりではなくて、データを入れていただくことが大切です。データがたまる仕組みを整えてもらえれば、集計や分析に必要な時間は大幅に短縮できると思います。

——SmartHRでそうしたデータ活用ができるようにするために、何かコツのようなものはありますか。

　1つは、情報開示における指標設計をきちんとしておくことですね。それがないと、どの情報をどうやって取るのかを決められませんし、足りない情報があると結局そのまま使えなくなってしまいますから。

　もう1つは、既存のやり方にとらわれ過ぎないことです。従来の業務フローに固執していると、そのままではシステムに置き換えられないところが出てきたときに、「ここはシステム化しないでおこう」という発想になりがちで、データの抜け漏れができる原因となってしまいます。

　どうしても譲れないところはあるにせよ、「システムに合わせて、柔軟に業務フローを見直そう」と発想を切り替えていただくことも大切です。SmartHRの機能を一部しか使っていない企業様と、SmartHRを最大限にご利用いただいている企業様を比べると、やはり後者のほうがシステム化するメリットをより享受していただきやすいです。

——SmartHRはSaaSなので、気になるのはシステムの柔軟性です。

　SmartHRはできるだけ柔軟に対応できる設計にしていますし、お客様から対応しづらいことはご相談いただければ、「他社さんではこういうやり方をされていますよ」といった提案もいたします。また、人事は業務の性質上、他社のベストプラクティスを知る機会は多くないと思うのですが、SmartHRには「PARK」というユーザーコミュニティがあり、そこでユーザーさん同士が助け合う文化もできています。ぜひそうした場もご活用いただければと思います。

カスタマイズ性の高いタレントマネジメント機能

——SmartHRは最近、タレントマネジメント機能を強化されていますね。

　はい。人的資本開示にご活用いただけるタレントマネジメント機能には大きく3つありまして、1つ目は従業員サーベイ、2つ目は分析レポート、3つ目はスキル管理です。

　従業員サーベイは、エンゲージメントサーベイをはじめ、「組織改善」「キャリア・研修」「就労環境」など、目的に応じてご利用いただけるさまざまなプリセットサーベイを用意しているほか、自由に質問文や回答形式を選択してオリジナルサーベイを作成していただくことも可能です。SmartHRは従業員の方々が定期的にログインして利用するシステムなので、「給与明細を見たついでに、人事から届いたアンケートに回答する」といった使い方ができるんですね。そのため、アンケートに回答するためだけにかかる、ID・パスワードを使ってログインする手間が省け、サーベイ専用のシステムを使うよりも回答率が高いという特長があります。

　分析レポートは、「働き方改革推進状況レポート」「行政報告レポート」「離職分析レポート」など、さまざまなプリセットレポートを用意しているほか、独自のカスタム項目を設定することもできますので、SmartHR内のデータを使って、人的資本に関する情報開示に必要な情報を分かりやすく可視化できます。また、SmartHRに入っている従業員の属性データと掛け合わせて分析することもできるので、他のシステムからデータを引っ張って加工するといった手間もありません。

　スキル管理は、従業員が保有している資格や、これまでの研修履歴などを管理して、スキルマップのような形で見やすく可視化できる機能です。ある資格の保有割合をKPIに定め、「2030年までにこの資格の保有割合をここまで引き上げる」といった目標を設定して情報開示されている企業もあると聞いていますし、社内の育成計画にもお役立ていただけると考えています。

——なるほど。人的資本に関する情報開示では、企業ごとに異なる指標や目標を設定して、自社のストーリーで語らなければなりませんから、いずれの機能もカスタマイズが容易にできる点は魅力ですね。

　はい。特定の切り口だけで分析していては、どうしてもミスリードが生じがちなので、簡単に分析項目をカスタマイズできることは重要だと考えています。たとえば男女の賃金格差を見るときに、「性別だけで区切ると賃金格差は大きいけれど、そこに役職のデータも掛け合わせて役職別に比較してみると、実は男女間の賃金格差はほとんどなくて、そもそも女性管理職の数が少ないのが問題だった」ということがありますよね。このようなデータを見たい場合、SmartHRであれば最初に出した男女別の給与レポートに、ドラッグ＆ドロップで役職の項目を追加すれば、すぐにレポートに組み込むことができます。データの背景にある要因分析を手軽に実行できるのは、SmartHRの大きな強みです。

——では最後に、SmartHRの今後の展望をお聞かせください。

　SmartHRのミッションは、労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる「well-working」です。働くことは、人生の多くの時間を使い、自分や他者に大きな影響を与える、生きていくうえでとても大切なものです。だからこそ、誰もが心地よく、健康に、そして幸せに働ける社会を目指したいという想いで、サービスを展開していきたいと考えています。

　また、現在「SmartHR Plus β版」として、外部パートナーによって開発されたSmartHRと連携するアプリケーションを紹介するアプリストアサービスの提供も始めています。SmartHRを中心にエコシステムを広げながら、お客様のニーズに寄り添ったきめ細やかなサービスを提供していけたらと考えています。