「人事とは何か？」——参加者からの声
セッションは、チャット機能を通じて参加者とリアルタイムに対話するインタラクティブな形式で進められた。
まず、坪谷氏が「チェックイン」として今の心境を書き込むことを促すと、画面上には「セッションを楽しみにしていた」という期待の声から、「お腹が空いた」といった率直なつぶやきまでが次々と並ぶ。これを受けて岩田氏も「私もお腹が空いています」と応じ、会場は和やかな雰囲気に包まれた。
岩田 佑介（いわた ゆうすけ）氏
岩田社会保険労務士事務所 所長
特定社会保険労務士。株式会社パソナ、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社の2社にて人事コンサルタント、ライフネット生命保険株式会社の人事部長を務めた後に独立。著書として『図解 労務入門』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）、『ベンチャー・スタートアップ企業の労務50のポイント』（セルバ出版）、『経営戦略としてのワーケーション入門』（金融財政事情研究会）。
続いて坪谷氏が投げかけたのは、「人事とは何か？」という問いだ。チャット欄には、「人に関すること」「会社の目的達成のために人の側面から支援すること」「人に成果を出してもらうために施策を打つ部門」など、多様な定義が寄せられた。
これらを受け、坪谷氏も「人を生かして事をなす」と自身の定義を共有。人を犠牲にする「搾取」でも、事がなされない「ぬるま湯」でもなく、個人の力が十分に発揮され、かつ組織の目的が成し遂げられる状態を実現することこそが人事の本分であるとの考えを述べた。
坪谷 邦生（つぼたに くにお）氏
株式会社壺中天 代表取締役／壺中人事塾 塾長
1999年、立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業（SIer）に就職。2001年、疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。2008年、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げる。2020年、「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し現在。主な著作『図解 人材マネジメント入門』（2020）、『図解 組織開発入門』（2022）、『図解 目標管理入門』（2023）、『図解 労務入門』（2024）、『図解 採用入門』（2025）など。
また、チャットに寄せられた「会社を構成する“人”に関する大事な役割だと自負しているが、社員から価値を理解されていない気がして悲しいときがある」という切実な悩みに、両氏が深く共感する場面も。
坪谷氏は、自身の人事時代を振り返り、「現場で『事にフォーカス』して頑張っている人からすると、人事が邪魔者に見えてしまうときもありますよね。そんなときは、『人事の価値を分かってもらおう』と対峙するのではなく、同じ目標に向かう『横並びのスタンス』をとれると、関係性がうまくいきやすいと思う」と、アドバイスを送った。
やりがい重視の社員も納得 「労務」はなぜ大事なのか
続いて議題は、「労務とは何か？」「労務と人材マネジメントの違いは？」へと移る。
参加者からは、労務について「労働に関する管理業務」「給与や勤怠など手続きメインの業務」という実務的な回答が多く、中には「社員が安心して働ける環境づくり」という意見も見られた。また、「改めて考えると的確な答えが出てこない」という率直な声も。
これを受けて坪谷氏は、「企業と働く人が労働における互いの義務を果たすこと」が労務の核であると定義し、哲学者ハンナ・アーレントの思想を引用して次のように解説した。
「アーレントは人間の営みを、生命維持のための『労働』、自然界にないものを創り出す『仕事』、他者との関わりで社会をつくる『活動』の3つに分けました。労務とは、このうち生命維持のために懸命に取り組むべき領域である『労働』において、雇用側と働く側の双方が義務を果たしていく状態を指すのではないでしょうか」（坪谷氏）
岩田氏も、社労士としての実務において、このアーレントの3つの領域を引き合いに出す場面が増えているという。
「たとえば、やりがいを重視するベンチャーの社員が『なぜ36協定などのルールに縛られるのか』と不満を持つことがあります。その際、『あなたの仕事には、“仕事”や“活動”の要素が多いけれど、“労働”という側面が混ざっていますよね』と説明すると、納得してもらえることが多い。
労働には本来『危険』が内在しているという労災（労働災害）の考え方も含め、アーレントの定義は実務の現場でも非常に機能しています」（岩田氏）
“眼鏡の掛け替え”を意識した対話を
また、「労務と人材マネジメントの違い」という問いに対し、チャットでは「労務は守り、マネジメントは攻め」「労務は労働に関する管理業務で、人材マネジメントは人を活用するための管理手法」といった考察が寄せられた。
両氏は、同じ問いに対してもこれほど回答に幅が出る点に注目。特に「自分では労務のつもりで行っていることが、実は人材マネジメントの領域だった」という混同が、経営者と人事の目線のズレを引き起こす一因になっていると指摘した。
そこで坪谷氏は自身の考えを図解したものを紹介した（次図）。労務は「全員を平等に扱い生活を守るもの」であるのに対し、人材マネジメントは「企業が勝つために特定の人材に偏りを持たせて投資するもの」であると整理した。
「たとえば、高い成果を出した人には高い賞与を出して報いるのは『人材マネジメント』の世界ですが、病気になったときには成果に関わらず平等に休職制度の適用が受けられるのは『労務』の世界です。
しかし最近は、『優秀な人にだけリモートワークを許可したい』といった、どちらの眼鏡で見るかによって判断が分かれるテーマが増えています。経営者がマネジメントの視点で語り、人事が労務の立場で守ろうとすると、そこで対立が生じてしまう。
誰がどちらの眼鏡を掛けて話をしているのか。これを意識し、掛け替えることが、不必要な対立を防ぐ鍵になるでしょう」（岩田氏）
