2027年労基法大改正の論点をドラッカーで読み解く
では、労基法大改正の具体的な論点を、ドラッカーの概念装置で構造的に解読します。
裁量労働制の見直し＝「時間管理から成果管理への転換」
裁量労働制の対象業務拡大と手続き簡素化は、命題1「知識労働の生産性は、時間ではなく『成果の定義』で決まる」の制度的実現だといえます。時間ではなく成果で評価する制度を「例外」から「選択肢」に広げるのです。
ただし、これは「労働者を自由にする」だけの話ではありません。成果を定義する力、つまり誰のために何をどの水準で達成するのかを明確にする力が、企業と個人の双方に求められるということだと思います。
労働時間制度の改定＝「知識労働者の再生産条件の制度化」
ドラッカーは、知識労働者にとって「自分自身が最大の資産」であり、その資産の維持・更新が不可欠だと述べました。勤務間インターバルをはじめとする労働時間制度の改定は、知識労働者が自らの知的能力を再生産するために必要な条件を、制度として保障するものです。これは「規制」ではなく、知識労働の持続可能性のための投資といえるのではないでしょうか。
副業・兼業の柔軟化＝「知識のポータビリティの制度的保障」
知識は本質的にポータブルであるという命題3の制度的帰結が、副業兼業の促進です。
1社専属を前提にした割増賃金の通算ルールは、知識の流動性を制度的に阻害してきました。その見直しは、知識労働者が複数の場で価値を生む選択肢を制度的に開放することを意味します。
リスキリング時間確保＝「知識労働者の継続的学習への投資」
ドラッカーは、知識社会における最大の課題は「知識の陳腐化」だと述べました。知識労働者は、自らの知識を絶えず更新し続けなければ価値を維持できません。勤務間インターバルの確保、教育訓練休暇制度の導入は、知識の更新に必要な時間を制度として確保するものであり、AI時代のスキル転換の前提条件です。
労使コミュニケーションの深化＝「自律と信頼の制度的裏付け」
労基法改正の発信でなぜかあまり重視されないのですが、最も重要なのは、過半数代表制の改善やエビデンスベースの合意形成を含む「労使コミュニケーションの深化」だと思います。ドラッカーの知識労働者論から読めば、これは不可欠な要素だといえます。
知識労働者の自律は、組織との信頼関係なしには成り立ちません。裁量労働制を導入しても、その制度を労働者が信頼しなければ活用されません。またその信頼は、労使間の対話の質と、制度運用の透明性の上にしか築かれません。
筆者のiU組織研究機構とチームスピリットは共同で、こうした働き方の柔軟化に関する総合調査を行いました。その中で、裁量労働制への信頼度は、人事制度全体の信頼性と極めて強い相関を持つことが明らかになっています。人事評価制度への信頼がある組織はない組織寄りも30倍以上も、裁量労働制になった場合の会社への信頼度が高いのです。
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制度の導入よりも制度への信頼が先。これはドラッカーの「自律は信頼の上にしか成り立たない」という命題の実証データだといえます。
