人的資本経営は日本企業が復活する最後の砦　情報開示を通じて“不都合な真実”にも向き合おう

人的資本経営を一過性のブームで終わらせてはいけない

田中弦氏（以下、田中）　上場企業の「人的資本の開示」が始まった今、「人的資本経営」によりいっそう注目が集まっています。ややもすれば「ブームが来ている」とも見えますが、皆さんはどのようにお考えですか。

伊藤邦雄氏（以下、伊藤）　人的資本経営を、一時のブームで終わらせてほしくありませんね。そもそも無形資産が“企業価値を決定し得る経営資源”だという認識は、すでに日本でも定着しています。その中でも人的資本は特殊なものだと言っていいでしょう。人はいい刺激を受けたり、褒められたり、感謝されたりすると、さらに上を目指して努力を続けていきますよね。そのように自ら価値を高められる無形資産は他にありません。

　人的資本をきっかけに組織を活性化させ、企業価値を高め、良い文化を作っていく。これはブームどころか普遍的なテーマであり、日本経済が長く低迷する中、日本企業が復活する“最後の砦”だといえるでしょう。

篠田真貴子氏（以下、篠田）　一方で、人的資本経営が一過性になるリスクに直面しているのも事実です。特に歴史ある多くの日本企業では、新卒一括採用、年功序列制度、終身雇用制度の仕組みの中、年齢や勤続年数によって役職が上がった方たちが今の経営陣だと思います。そのような現状で、たとえ経営戦略と連動して人材戦略を見直しても抜本的な変革を行うことは容易ではないでしょう。人的資本経営が一時期のバズワードで終わってしまうリスクの根っこには、このような日本の雇用構造自体に課題があると思います。

　とはいえ、日本でもIT企業や海外事業を展開する企業など、最先端な取り組みを行う企業や人材獲得競争にある企業では、すでに人的資本経営を当然のこととして推し進めています。そういった成功事例から学び、いかに広めていくか。ブームで終わってしまうか否かの大きな分かれ目だと思いますね。

石井遼介氏（以下、石井）　今の日本で人的資本経営は、変えようのない大きな流れだと思います。この流れに乗り、企業の囲い込みから人々をうまく解放できれば、会社組織として大きく成長していけるのではないでしょうか。

伊藤　人的資本の開示をすると、経営者が人材に対しどう向き合って取り組んでいるのかが、世の中に知られることになるんですね。人は周りから「よく見られたい」と思うのは当然のこと。人的資本経営の実態を高めていければ、ステークホルダーをはじめ、世の中から高い評価が得られます。そういった「フィードバック効果」により、情報開示で良い循環が生まれることを期待しています。

篠田　そうですね。その良い循環の要になるのが、情報開示により組織が改善されると、現場の皆さんにとっては働きやすく、かつリーダーにとっては従業員との相互理解が深まりマネジメントしやすい職場になるということです。ここをご理解いただけると、人的資本の流れが、そういったサイクルにもつながるのかなと思います。