近年「キャリア自律」が再び注目を浴びるようになりました。キャリア自律とは、キャリア形成を企業に委ねるのではなく、人材自身が主体的にキャリア選択や能力開発を行うこと。その重要性はいわれて久しいですが、「キャリア自律すると社員は離職してしまう」という不安が企業に二の足を踏ませているようです。しかし、そのような不安から社員のキャリア自律を促す施策に本腰を入れて取り組めていないことは、社員の定着や組織内で主体的に働く社員の育成の機会を逃すことにつながっているかもしれません。本稿ではこの問題について、株式会社ITSUDATSU 代表取締役 黒澤伶氏がメスを入れます。
キャリア自律をめぐる2つの意図の違い
「人生100年時代」が話題となる際に、必ずといってよいほど出てくるキーワードが「キャリア自律」です。キャリア自律についてはさまざまな解釈がされていますが、ここでは「めまぐるしく変化する環境の中で、自らのキャリア構築と継続的学習に取り組む、生涯にわたるコミットメント」と定義します。
このキャリア自律をめぐり、組織視点での意図と個人視点での意図の食い違いから、「キャリア自律が社員の離職につながるのではないのか」という利益相反の解釈が生まれてしまったように思います。
組織視点でのキャリア自律は、高度経済成長の終わりに伴い、商品やサービスのコモディティ化で企業間の競争が激しくなったことや、労働人口の減少と昨今目立つ人材の流動化により生産性のさらなる向上が求められていることから、「社員が組織の中でパフォーマンスを最も効率良く上げる」ことに重きを置くものでした。いわば、組織の中で生き残る力を高め、組織の中で主体的にキャリアを形成することを是としてきたわけです。
極端な言い方をすれば、社員がその企業に「所属している限り」において、主体性を発揮しながら社内の仕事で成果を上げてほしいというのが、組織側の本音ではないでしょうか。そのような組織で求められるキャリア自律は、当然ながら企業内キャリアに限定されています。
一方、個人視点でのキャリア自律は、人生100年時代において、組織内の縦方向のキャリア形成に縛られず、それぞれの多様なキャリアゴールに向けて臨機応変に組織内外の上下、横、斜めを自由に行き来し、柔軟に経験を積んでいくことをいうようになりました。組織という枠組みを超え、「社会の中でキャリアを主体的に形成していく」ことを求めているわけです。
キャリア開発論にて著名なビバリー・ケイ氏は、こうした変化の潮流をキャリア開発のあり方が「ラダー（はしご）型」から「ボルダリング型」へ変化していると表現します。
このように、組織視点と個人視点で「キャリア自律」の意図に微妙な差異が生まれてしまったのが現状です。
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黒澤 伶（クロサワ レイ）
株式会社ITSUDATSU 代表取締役。早稲田大学人間科学部卒。デル株式会社（現：デル・テクノロジーズ株式会社）、株式会社ビズリーチ（現：ビジョナル株式会社）、コーチングファーム取締役を経て、株式会社ITSUDATSUを創業。「ITSUDATSU（非直線的な現象）を再現性の高い世の中にする」という大義の下、要人材を...
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