『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在と環境変化を小林氏に聞く
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.201] ---------------------
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
今週は、新しくスタートした連載をご紹介します。
大ヒット書籍『罰ゲーム化する管理職』が
管理職に課せられている大きな負荷を指摘してから2年半が経ちました。
管理職が置かれている状況に多くの企業が気づき、
さまざまな支援を行っていますが、
はたして今の管理職は罰ゲーム化から逃れ、適切な負荷のもと
健全な環境でマネジメントできているのでしょうか。
もしできていないとしたら、
“本当に”管理職のためになる支援とはどのようなものなのでしょうか。
今回、「マネジメントサクセス」を掲げるmentoの丹下恵里氏をホストに
“本当の管理職支援”とは何かを探求する連載を開始。
第1回のゲストは、『罰ゲーム化する管理職』の著者、小林祐児氏です。
◆『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在は——小林氏に聞く「対話
の限界」と「心でっかち社会」
◆「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきものと
は？小林氏が語る“間と温度”
あまりにも盛り上がり、前後編となった本対談。
私自身も執筆しながら新しい気づきがたくさんありました。
（まとめるのは大変でしたが……！）
ぜひお読みください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら（9/28～10/5）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆人材投資を真に経営に資するものにする ケイパビリティ型人材マネジメントの
5つのプロセス
〈将来の事業戦略を実現するためのケイパビリティ型人材マネジメント ｜第3回〉
前回は、ジョブ型・スキル型の人材マネジメントが「現在の職務・スキル」を起
点とするがゆえに、事業の方向転換に対応しきれない構造的な限界を持つこと、そ
してそれらを包含しながら、「将来必要となる組織能力」を起点に人材マネジメン
トを再設計するケイパビリティ型のアプローチについて整理しました。今回は、ア
ビームコンサルティングが数多くの企業支援を通じて整理してきた、この「ケイパ
ビリティ型人材マネジメント」を実際に機能させるための全体像として、5つの柱
（プロセス）を具体的に解説していきます。
◆「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきものと
は？小林氏が語る“間と温度”
〈「変化が起こらない管理職支援」はもうやめたい！mento 丹下氏と探る”人事に
本当に求められている”こと ｜ パーソル総合研究所 小林祐児氏 #2〉
事業環境の変化や多様化する部下への対応により、管理職の負担が深刻な課題と
なっている。多くの企業が研修や1on1などの施策を導入している一方で、「組織に
変化が起こらない」「かえって管理職の負担が増えてしまった」と悩む人事担当者
が後を絶たない。そこで、「マネジメントサクセス」を掲げる株式会社mentoの丹
下恵里氏をホストに、有識者や実践者と“本当の管理職支援”とは何かを探求する
連載を開始。第1回のゲストは、大ヒット書籍『罰ゲーム化する管理職』にて、管
理職をめぐる構造的な課題を浮き彫りにした小林祐児氏。後編では「心でっかち」
な社会において管理職自身も誤解しているな部下との向き合い方や、マネジメント
の2つの視点、人事に求められる本来の役割など盛りだくさんでお届けする。
◆『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在は——小林氏に聞く「対話
の限界」と「心でっかち社会」
〈「変化が起こらない管理職支援」はもうやめたい！mento 丹下氏と探る”人事に
本当に求められている”こと ｜ パーソル総合研究所 小林祐児氏 #1〉
事業環境の変化や多様化する部下への対応により、管理職の負担が深刻な課題と
なっている。多くの企業が研修や1on1などの施策を導入している一方で、「組織に
変化が起こらない」「かえって管理職の負担が増えてしまった」と悩む人事担当者
が後を絶たない。そこで、「マネジメントサクセス」を掲げる株式会社mentoの丹
下恵里氏をホストに、有識者や実践者と“本当の管理職支援”とは何かを探求する
連載を開始。第1回のゲストは、大ヒット書籍『罰ゲーム化する管理職』にて、管
理職をめぐる構造的な課題を浮き彫りにした小林祐児氏。前編となる本稿では、刊
行から2年半が経ったいま、管理職の罰ゲーム化をめぐる現在地をお届けする。
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[2] 人気記事ランキング（9/26～10/2）
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●1位 『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在は——小林氏に聞く
「対話の限界」と「心でっかち社会」
●2位 人材投資を真に経営に資するものにする ケイパビリティ型人材マネジメン
トの5つのプロセス
●3位 「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきも
のとは？小林氏が語る“間と温度”
●4位 “まず人を確保する”海外進出時の新しい雇用スキーム「EOR」と「PEO」
——導入場面と5つの実務論点
●5位 その人材データは「意思決定」の場で使われているか？——良品計画が挑む
タレントマネジメントの姿とは
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の限界」と「心でっかち社会」
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5つのプロセス
〈将来の事業戦略を実現するためのケイパビリティ型人材マネジメント ｜第3回〉
前回は、ジョブ型・スキル型の人材マネジメントが「現在の職務・スキル」を起
点とするがゆえに、事業の方向転換に対応しきれない構造的な限界を持つこと、そ
してそれらを包含しながら、「将来必要となる組織能力」を起点に人材マネジメン
トを再設計するケイパビリティ型のアプローチについて整理しました。今回は、ア
ビームコンサルティングが数多くの企業支援を通じて整理してきた、この「ケイパ
ビリティ型人材マネジメント」を実際に機能させるための全体像として、5つの柱
（プロセス）を具体的に解説していきます。
◆「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきものと
は？小林氏が語る“間と温度”
〈「変化が起こらない管理職支援」はもうやめたい！mento 丹下氏と探る”人事に
本当に求められている”こと ｜ パーソル総合研究所 小林祐児氏 #2〉
事業環境の変化や多様化する部下への対応により、管理職の負担が深刻な課題と
なっている。多くの企業が研修や1on1などの施策を導入している一方で、「組織に
変化が起こらない」「かえって管理職の負担が増えてしまった」と悩む人事担当者
が後を絶たない。そこで、「マネジメントサクセス」を掲げる株式会社mentoの丹
下恵里氏をホストに、有識者や実践者と“本当の管理職支援”とは何かを探求する
連載を開始。第1回のゲストは、大ヒット書籍『罰ゲーム化する管理職』にて、管
理職をめぐる構造的な課題を浮き彫りにした小林祐児氏。後編では「心でっかち」
な社会において管理職自身も誤解しているな部下との向き合い方や、マネジメント
の2つの視点、人事に求められる本来の役割など盛りだくさんでお届けする。
◆『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在は——小林氏に聞く「対話
の限界」と「心でっかち社会」
〈「変化が起こらない管理職支援」はもうやめたい！mento 丹下氏と探る”人事に
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事業環境の変化や多様化する部下への対応により、管理職の負担が深刻な課題と
なっている。多くの企業が研修や1on1などの施策を導入している一方で、「組織に
変化が起こらない」「かえって管理職の負担が増えてしまった」と悩む人事担当者
が後を絶たない。そこで、「マネジメントサクセス」を掲げる株式会社mentoの丹
下恵里氏をホストに、有識者や実践者と“本当の管理職支援”とは何かを探求する
連載を開始。第1回のゲストは、大ヒット書籍『罰ゲーム化する管理職』にて、管
理職をめぐる構造的な課題を浮き彫りにした小林祐児氏。前編となる本稿では、刊
行から2年半が経ったいま、管理職の罰ゲーム化をめぐる現在地をお届けする。
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[2] 人気記事ランキング（9/26～10/2）
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●1位 『罰ゲーム化する管理職』から2年半、管理職の現在は——小林氏に聞く
「対話の限界」と「心でっかち社会」
●2位 人材投資を真に経営に資するものにする ケイパビリティ型人材マネジメン
トの5つのプロセス
●3位 「部下を変えるのは言葉ではない」——では管理職がマネジメントすべきも
のとは？小林氏が語る“間と温度”
●4位 “まず人を確保する”海外進出時の新しい雇用スキーム「EOR」と「PEO」
——導入場面と5つの実務論点
●5位 その人材データは「意思決定」の場で使われているか？——良品計画が挑む
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