テクノプロの事業構造変革を支える「タレントアクイジション」と「タレントマネジメント」の連携とは

タレントアクイジションでは諦めないマインドが不可欠

鈴木　ここで改めて、タレントアクイジションに必要なものとは何か。齋田さんの見解を教えてください。

齋田　採用市場が変化してくことに際して、このままでは採用競争に取り残されると思い、タレントアクイジションの課を新設し、4名のチームをつくりました。そこではエージェントを使わず、現場理解を前提に置いたダイレクトリクルーティングを行い、また別部署ではリファラル採用の専任担当を設置し、要件定義から徹底的に行うという方針を2年ほど実践しました。

　ここまで振り切ると、採用課題だけでなく現場組織の課題も浮き彫りになります。役員も巻き込みながら「なぜ人材要件が固まらないのか」といった課題を1つずつ解決していったことで、採用力が劇的に高まりました。タレントアクイジションを始めるにあたってはやはり課題を見つけ出すことが大事で、そのためにはこのようなアプローチが非常に有効だと考えています。

　また、採用の本質から考え直すために、「媒体やエージェントは使わず、ヘッドハンティングのみで採用すべき」という方針で、イベントなどでエンジニアと名刺交換をし、直接電話をかけてスカウトしていた経験があります。その経験から、断られても簡単に諦めず、本当に獲得したい人材であれば何度でもアプローチすればいいじゃないか、というマインドが醸成されました。

　タレントアクイジションを成功させるには、こうしたマインドが不可欠です。それにマインドが変わると、より会社のことを理解して話すことの重要性を理解するため、現場に対して「事業戦略はどうなっているのか」「このチームのビジョンは何か」と本質的な問いかけができるようになります。

鈴木　最後に、テクノプロ様におけるタレントアクイジションの展望やビジョンをお聞かせください。

齋田　1つは「タレントアクイジションのマインドや手法を組織全体へさらに広げていくこと」、もう1つは「タレントアクイジションとタレントマネジメントとの連携をより強固にし、人的資本経営に基づいて事業インパクトを生み出すこと」です。これらは非常に工数がかかりますが、AIなどのテクノロジーを活用して工数を圧縮し、浮いた時間をこの本質的な取り組みに充てることで、真の生産性向上と事業成長を実現していきたいと考えています。

鈴木　本日は貴重なお話をありがとうございました。