「人を動かす難しさ」を熟知する電通が“攻めのHR”を支援　グループ5社横断で挑む企業文化変革

各社にあった専門性を束ねて「攻めのHR」へ

——まず、2026年3月に発足した「dentsu Japan Human Capital Growthセンター（以下、センター）」とは、どのような組織なのでしょうか。

山原新悟氏（以下、山原）　もともと電通のBX（ビジネス・トランスフォーメーション）領域では、人財ビジョンや組織人財戦略など、人や組織に関するご相談を多くいただいていました。加えて、電通グループ各社にも、人事領域を支援する専門チームがありました。

　たとえば電通は、組織・人事戦略や人的資本施策、企業文化、採用など、戦略性やクリエイティブが必要になる領域に強みがあります。もともとマーケティングが基盤の企業なので、「人を動かす」知見を社内変革にも活かせるのが特徴です。

　また、電通総研には統合人事ソリューション「POSITIVE」があります。さらにシステムだけでなく、人事戦略やタレントマネジメントを支援するチームもあります。イグニション・ポイントにもHRコンサルティングの専門チームがあり、戦略や制度設計などに強みを持っています。電通デジタルでは、DX人財の育成や人事部門のDXを支援してきました。

　セプテーニグループの人的資産研究所では、自社で積み上げてきた人事施策のノウハウやシステムをクライアント向けにも提供しています。各社で出自も強みも異なるからこそ、1社に閉じず、それぞれの専門性を持つメンバーが連携しながら取り組んでいる形です。

　これら5社が中心となってセンターを構成し、クライアントの組織変革や企業文化変革を包括的に支援しています。

——センターが立ち上がった背景を教えてください。

山原　企業がパーパスや中期経営計画、事業戦略をつくった後に、「では、人と組織をどう変革するのか」と悩まれるケースは少なくありません。そうしたご相談に応える中で、各組織や会社が別々に動くよりも、ヒューマンキャピタル領域全体をつないで支援したほうが、一体感が出てクライアントにとってもメリットがあると考えました。

　そこで、こうした専門性を束ね、「組織人財戦略・人財ビジョン」「人的資本開示」「制度設計」「タレントマネジメント」「企業文化変革」「採用ブランディング」「HRデータ・システム」の7領域を、1つのセンターで支援する形にしたのです。

　また、各社の専門性に加えて、電通グループ自身が進めてきたHR領域の変革の経験もセンターの強みです。これまで電通グループでは、グローバルCHROの谷本が中心となり、企業文化やHR、働き方の変革を進めてきました。そこで培ってきた「for 電通」の実践知と、私たちがクライアントの変革を支援する中で蓄積してきた「forクライアント」の知見を掛け合わせることも、センターを立ち上げた狙いの1つです。

　現在も、谷本が進める社内のヒューマンキャピタル施策を私たちが一部支援し、逆にクライアントとのMTGに谷本がアドバイザリーとしてサポートに入ることもあります。

——センターでは、7つの領域をどのような考えで設定したのでしょうか。

山原　最も上に置いているのは「企業成長」です。人の成長の先に企業の成長があると考え、そのために人や組織に何が必要かという全体像から、この7領域を設定しています。

　たとえば、人的資本を企業成長にどうつなげるか、必要な人材をどう採用・育成し、活躍してもらうか。そのための制度やシステムをどう整え、企業文化や人財ビジョンをどうつくるか。それぞれの領域は独立しているのではなく、すべてつながっています。クライアントの人事部門も領域ごとに部や課が分かれていることが多いので、連携のさらなる強化に我々が伴走することで、ヒューマンキャピタル全体を支援していくことが重要だと考えています。

——一方で、人事には労務など、企業を支える「守り」の領域もあります。

岩邊駿氏（以下、岩邊）　もちろん、会社を守るために必要なHRの仕事はたくさんありますし、そこには長く人事に携わってきた社内のプロフェッショナルの方々がいます。そのうえで、私たちが特に支援したいのは、成長していくためにHRをどう進化させるかという部分です。そこに悩まれている企業は多い。私たちも各領域の専門性を掛け合わせながら、「企業成長のための攻めのHR」を支援していきたいと考えています。