社員が口を閉ざす本当の理由──「沈黙」を生む3つの壁と、それを越える3本の柱

3つの壁を越える、「フィードバック経営」3本の柱

　迷い・諦め・恐れの3つの壁に対応するのが「フィードバック経営」を支える「3本の柱」です。3本の柱、1つひとつの概要をお伝えします。

　1本目、迷いを晴らすのが経営理念の実装です。形骸化した理念に、羅針盤の機能を取り戻す柱です。掲げるだけでなく、現場の1人ひとりが日々の判断と行動の軸として使えるように実装する。「何のために声を上げるのか」、その拠りどころがあれば、社員は「これは言っていいことだ」と踏み出せます。

　2本目、諦めを崩すのがVoEサイクルの確立です。階層や部門の途中で止まってしまう声を、経営まで通す柱です。VoEとは「Voice of Employee」の略で「従業員の声」を指します。経営が自らの言葉で語りかけ、現場の声に耳を傾け、その声を活かす。この繰り返しのなかで、「言えば届く。届けば変わる」という手応えが育っていきます。集めた声をスコアの増減で終わらせず、その裏にある原因まで読み解き、何が変わったのかを社員にしっかり返すのです。「返す」を省くと、どれだけ丁寧に声を集めても、諦めの壁は崩れません。

　3本目、恐れを和らげるのはフィードバック文化の醸成です。「言わないのが当たり前」という空気を、「率直に意見を伝え合うのが当たり前」に変えていくための柱です。相手の成長を願って率直に伝え、耳の痛い話も受け止める。そうした体験を重ねるうちに、「言ったら関係が壊れる」という不安が薄れていきます。鍵は、フィードバックを上司から部下への一方通行にしないこと。部下と上司、部門を超えた同僚同士など、あらゆる方向で率直さが行き交う習慣にしていくのが目標です。

　この3本は、独立した存在ではありません。理念が定まらなければ何を聞けばよいか定まらず、声を集めても伝え合う文化がなければ本音は出てこない。3本のうち1本でも欠けると、組織はまた沈黙へ戻っていきます。

　3本がそろうほど効果が高まることは、書籍『フィードバック経営』を執筆するにあたって実施した独自調査^[1]でも裏づけられています。3つの柱がいずれも機能していない組織では、「心理的安全性が高い」と感じる社員はわずか26％。逆に、3つの柱がすべてそろった組織では92％に達し、その差は3.5倍に開きました。「自社の事業はこの1〜2年で成長している」と感じる割合も、3本そろった組織では85％、そろっていない組織では23％。3.7倍もの差があります。