採用活動に莫大な予算を投じながら、翌年にはまたゼロから母集団をつくり直す——。多くの日本企業では、採用活動が単年度で完結する“掛け捨て型”のまま運用されている。応募者や辞退者、イベント参加者などとの接点はデータとして残るものの、戦略的に活用されず、資産として活かしきれていないケースが多い。この構造に警鐘を鳴らすのは、「HRzine Day 2026 Winter」に登壇した株式会社TalentX Myシリーズイノベーション部 執行役員の近藤歩氏。大手企業の実践事例を交えながら、タレントプール活用の具体策と成果を提示した。
「今は動かなくてよい」環境にいる転職希望者
母集団形成の難度は年々高まり、内定承諾率は伸び悩み、選考途中での辞退も増加傾向にある中途採用市場。採用活動の“量”を増やしても、成果に直結しにくい状況が続く。
近藤氏は、求職者側の動向を次のように解説する。
近藤 歩（こんどう あゆむ）氏
株式会社TalentX Myシリーズイノベーション部 執行役員
2018年4月にパーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。2019年7月より株式会社TalentXに入社。MyRefer事業のSales、CSを経験。2021年10月よりMyTalent事業のBizdevとして事業立ち上げを実施し、部長へ。2025年4月より、Myシリーズイノベーション本部執行役員に就任し新規事業領域を統括。
「実は、転職を希望している方は年々増えていますが、実際に転職している人数は大きくは増えていません。希望者と実行者の間にギャップがあるのが、今の市場の特徴です。
転職希望者のうち転職活動を行っていない層を調査したところ、『今のところ転職しなくても問題がない』『希望条件を満たせるか不安』『自分に合った仕事が分からない』といった理由が上位を占めていました」（近藤氏）
企業は採用を強化する一方で、離職防止施策にも力を入れている。その結果、求職者から見ると“今は動かなくてもよい”環境が整っているのだという。
企業は採りたい。しかし、個人は急いで動く必要がない。この構造こそが、現在の中途採用市場の難しさを生み出し、企業間の人材獲得競争を一層激化させている要因なのだ。
「補充」から「持続的獲得」へ思考をアップデート
こうした環境下では、採用の進め方そのものを見直す必要がある。
まず近藤氏は、「人材紹介から求人広告、スカウトサービス、そしてリファラル採用へと、企業が候補者に直接アプローチする形へと進化してきました。情報が増えて求職者が分散しているいま、待つだけでは人材と出会えません」と採用手法のトレンドを振り返る。
そして、こうした流れの先にある“攻めの採用”のアプローチが、「タレントアクイジション」という発想だと説明した。
「タレントアクイジションとは、事業を伸ばすためにどんな人材が必要かを定義し、活躍できる環境までを戦略的に設計し、実行するという考え方です」（近藤氏）
これまでの採用は、事業部で欠員が発生し、人事が募集をかけて充足する“補充型”が中心だった。しかし人的資本経営が重視されるいま、求められるのはより戦略的な人材獲得だ。経営目標から逆算して人材要件を定義し、どこにその人材がいるのかを特定し、能動的に採用活動を行う必要がある。
そして入社後も、活躍できる環境を整え、場合によっては内部異動なども含めて機会を提供する。採用は入口ではなく、事業成長の一部として設計されるべきものへと進化していると近藤氏は述べる。
「これからは新卒か中途か、年齢がいくつかといった区分ではなく、事業に必要なスキルやケイパビリティを備えているかどうかが問われます。経営と人事が一体となり、事業戦略と連動させて推進していくことが重要です」（近藤氏）
この記事は参考になりましたか？
- HRzine Day 2026 Winter セッションレポート連載記事一覧
- この記事の著者
-
山田 優子（ヤマダ ユウコ）
神奈川出身。新卒で百貨店内の旅行会社に就職。その後、大阪に拠点を移しさまざまな業界・職種を経験してきたが、プロジェクトベースの働き方に魅力を感じて2018年にフリーライターに転向。現在はビジネス系取材記事制作を軸に活動しながら、チームで商品企画・開発にも挑戦中。
※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です
提供：株式会社TalentX
【AD】本記事の内容は記事掲載開始時点のものです 企画・制作 株式会社翔泳社
