「ハラスメントなのか判断できない」ときの見極め方—労務担当者が押さえるべき“3つの視点”とは—

「ハラスメントかどうか分からない」が起きる理由

　ハラスメントの判断が難しい最大の理由は、「主観」と「客観」が一致しない点にあります。

　ハラスメントは一般的に「不快に感じたら成立する」と誤解されがちですが、実際にはそうではありません。これらは法令および指針に基づき定義されており、パワーハラスメント（以下、パワハラ）は「優越的な関係」「業務上必要性の逸脱」「就業環境への影響」という3つの要素をすべて満たす必要があります。

　また、セクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）も、「労働者の意に反する性的な言動」によって就業環境が害されることが要件とされています。

　いずれも重要となるのは、「就業環境が害されているか」という点です。この判断は、平均的な労働者の感じ方、すなわち社会一般の労働者が看過できない程度の支障が生じているかという客観的基準が用いられます。

　つまり、当事者が不快に感じたとしても、それだけで直ちにハラスメントと評価されるわけではありません。一方で、行為者に悪意がなくても、客観的に見て不適切であればハラスメントと判断される可能性があります。

　もっとも、セクハラにおいては「労働者の意に反する」という要素がある以上、被害者の主観も重要な判断材料となります。特に性的な言動は、受け手の価値観や経験によって受け止め方が大きく異なります。

　たとえば、性的な話題に敏感な社員がいるケースを考えてみましょう。その社員は過去に「性的な話題が苦手であるから振らないでほしい」と周囲に共有しており、職場でも認識されている状況でした。

　しかし、上司が飲み会や日常の雑談で恋愛や性的な話題を繰り返し、本人が拒否しても「社会人なら慣れるべきだ」と話題を続けた場合、本人の拒否意思と関係性を踏まえれば、セクハラに該当する可能性は高いといえます。

　このように、パワハラでは客観基準、セクハラでは主観も一定程度重視されるという違いはあるものの、いずれも言動の内容、関係性、経緯、継続性を踏まえた総合判断が必要です。これが判断を難しくしている本質といえるでしょう。