タレントマネジメントの成功がいかに従業員エンゲージメントを向上させるか

佐藤 寛之（さとう ひろゆき）氏
株式会社カオナビ 取締役副社長 COO
上智大学卒業後、株式会社リンクアンドモチベーションに入社。大手企業向け組織変革コンサルティング部門にて営業を担当。シンプレクス株式会社にて人材開発グループ責任者を務めた後、株式会社カオナビに参画。事業の立ち上げを代表の柳橋と共に行う。現在は取締役副社長として、事業戦略を推進。

本記事は、2021年2月25日に開催されたイベント「HRzine Day 2021 Winter」でのセッション「タレントマネジメントシステムで従業員エンゲージメントを高める！ ～先進企業の取り組み事例から学ぶ戦略人事の秘訣～」をレポートするものです。

タレントマネジメントが重要さを増している理由

　人材の最適配置のためには、社員の個性や才能を把握し、現場の事情も加味しておく必要がある。かつて人材に関する情報は人事の頭の中だったかもしれないが、近年ではシステム化されて「タレントマネジメントシステム」として発展。テクノロジーが駆使され、人事がやってきたことの高度化と高速化が進んでいる。

　今はVUCA（変動制、不確実性、複雑性、曖昧性）の時代。価値観は多様化し「企業の人材は企業組織の歯車」というかつての考えは希薄化し、企業の社会的な意義は高まり、社員が家庭やプライベートを重視する傾向が高まっている。経営の視点ではビジネス環境が急速に変化し、人材活用の迅速化が求められている。また、労働市場を見ると、労働者の流動化や人口減少があり、かつてのような大量採用や終身雇用制は難しい。こうした環境変化や不確実性の高まりを背景に、タレントマネジメントの注目度が高まっている。

　世代の変化もある。企業で働く社員にミレニアル世代が増えてきている。彼らは若いときからパソコンとインターネットがあるのが当たり前で育った世代だ。日常生活のSNS交流を通じて、オープン、カスタマイズ、リアルタイムを当然のように享受している。マスメディアよりも早く1次情報に接するなど、情報はオープンなものという感覚があり、アプリを開けば自分専用にカスタマイズされたコンテンツを目にし、何か投稿すれば数秒後に「いいね」や返事をもらえるなどリアルタイムの体験をしている。

　こうした世代からしたら、企業は古くさい習慣にあふれて見えるかもしれない。重要な情報がマネジメント層に限定されていたり、画一的な人事施策や評価が半年や年ごとだったりしたら違和感を覚えて当然だ。彼らの従業員エンゲージメント（以下、エンゲージメント）にも影響するだろう。企業は在籍する従業員の価値観に合わせていく必要がある。

　カオナビ 佐藤氏は、エンゲージメントの要素として「目標、活動、構成員、特権」の4つを挙げた。これらは社会心理学から見た、人間が組織に帰属する誘因だ。これを会社に当てはめると、目標なら会社の理念や事業戦略があり、活動なら事業内容や仕事内容、構成員ならマネジメントや組織風土、特権なら業務環境や福利厚生などになる。

　さらに、これらを具体的な施策に落とし込むと、例えば、事業目標からブレイクダウンした人事制度や事業計画実現に向けた適切な要員計画などが挙げられる。佐藤氏は「全ての誘因を満たすことは難しい。自社の優先順位を把握することが大事。今は改めて整理するときに来ているのでは」と問いかける。