あらゆる人材データを集約・活用できるタレントパレット　そのタレントマネジメント支援の方法と実力とは

「経営戦略を起点に人材活用を考える」という新しい潮流が到来

　世の中のデータの可視化と、その活用に欠かせないクラウドサービスを自社開発で提供し、コンサルティングとともに事業を展開してきたプラスアルファ・コンサルティング。マーケティングやカスタマーサクセスなどの領域で顧客情報を分析し、それらを売上向上や品質・サービス改善などに役立ててきたが、7年前から人事領域にも進出し、「タレントパレット」をリリースした。

　望月氏は、「人事は単に業務としてではなく、人事戦略を実行することで組織のパフォーマンスを最大化することがミッション。そのためには、データを管理するだけでなく、社員のスキルや業務経験、将来目指すキャリアなどを『人材情報』として定義し、戦略的な最適配置や教育・育成、離職の防止、採用の高度化などに役立てていく必要がある」と語る。

　つまり、適材適所による人材配置やリスキリング、エンゲージメント向上によって、社員のパフォーマンスを最大化することに加え、「経営戦略を起点として人的資本や人材活用を考える」という新しい潮流が到来しており、「適所適材」、場合によっては「適時適量」で人材戦略を考える必要が生じているというわけだ。また、そうしたことを実践する施策として「ポジションマネジメント」、さらに後継者の育成という観点で「サクセッションプラン」といったキーワードを耳にすることも増えている。

　実際、3000社を超えるタレントパレットの導入企業では、たとえばメーカーの場合、技術者の力量やスキルの定量的把握が実施され、「5〜10年後の競争力の確保」を重要な経営課題としている。また多店舗で展開している流通・小売サービスなどの企業は、拠点が多いために社員同士の顔が見えず、思いを共有することなく、気づいたら離職率が上がっていたということから、「社員のエンゲージメントや満足度を高めたい」「多くの拠点について戦略的に最適配置を行いたい」という相談が増えている。それ以外にも、属人的人事だけではなくデータを武器とした「科学的人事」「人的資本経営」「ジョブ型シフト」「リスキリング」といったキーワードで相談が寄せられているという。

　ただし、課題や優先度はさまざま異なるとはいえ、人材データの活用ステップの“初期”ではある程度共通している。その最たるものが、「人材データが部分最適的に存在しており、横断的に活用できない」というものだ。たしかに各業務の効率化には寄与するが、全社的な「戦略的人事」を実践するためにはバラバラのデータを見ていても、意思決定の精度は上がらない。

　たとえば、評価と勤怠のデータを掛け合わせれば、「生産性が高い＝ハイパフォーマー」を見極められる。研修受講と営業のデータをかけ合わせれば、「学習が成果に結び付いているか」を把握できる。

　そこで、タレントマネジメントのあるべき姿として、望月氏は「従来データやシステムの壁が取り払われ、社員IDですべての情報がひも付いていること」を挙げ、「性質の異なるデータを掛け合わせて可視化できること、採用から入社後の業務経験や教育、評価を時系列で捉えられることが、情報活用基盤の要件となる」と示した。