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人事業務の効率・確度・精度を高めるために欠かせないHRテクノロジー。その主な製品の機能を分野ごとに比較できる資料群です。製品検討の参考資料としてご活用ください。
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売り手市場といわれる人材採用において、株式会社パイプドビッツには2014年からの3年間で約150名が入社。さらに、独自の育成プログラムを立ち上げ、彼らを即戦力となるITエンジニアに育て上げた。本稿では、株式会社パイプドビッツ 執行役員CKO 小西辰也氏、パイプドHD株式会社 執行役員採用・人事支援部 部長 杉山俊輔氏に、同社が大量採用に至った背景や、育成プログラムのゴールや進め方、指導のポイントなどについてうかがった。
――大量採用と育成を実現した中期経営計画2017の概要を教えてください。
パイプドビッツでは、2014年に中期経営計画2017を作成し、人材採用に取り組むことになりました。企業として飛躍的成長を遂げるには、それを支える人員を増やしていかなければなりません。経験者を大量に採用することは難しいため、新卒や第二新卒を採用して徹底的に育成する仕組みを作り、成果を上げることを目指しました。
そこで、育成を行う部門を立ち上げました。育成“チーム”は過去にあったのですが、育成を行う“部門”の設置は初めてで、まったくのゼロベースです。2014年4月より、採用した4人に研修を受けさせるところからスタートしました。とはいえ、当初は採用すらうまくいくかどうかも分からず、手探り状態でした。
――中期経営計画2017では、どのくらいの人数を採用しましたか？
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坂井 直美（サカイ ナオミ）
SE、通信教育講座の編集、IT系出版社の書籍編集を経てフリーランスへ。IT分野で原稿を書いたり編集したり翻訳したり。
※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です
市古 明典（IT人材ラボ ラボ長）（イチゴ アキノリ）
1972年愛知県生まれ。宝飾店の売り子、辞書専門編集プロダクションの編集者（兼MS Access担当）を経て、2000年に株式会社翔泳社に入社。月刊DBマガジン（休刊）、IT系技術書・資格学習書の編集を担当後、2014年4月より開発者向けWebメディア「CodeZine」の編集に参加。その後、資格学...
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